Idealisera inte inkludering

Jag tycker det är bra att inkludering har fått en så central plats på många företags strategiska agenda. Jag uppmärksammade frågan redan i slutet av 90-talet när jag insåg att företagen måste förnya sina sätt att relatera till det omgivande samhället.

Men är jag verkligen bekymrad över att inkludering har förvandlats till ett modeord med en allt för ytlig innebörd. Jag vill varna för att det skadar tilliten och kulturen i många organisationer. Låt mig förklara.

Inkludering innebär alltid ett mått av exkludering. Innanför och utanför förutsätter varandra. Utan det ena, inte det andra.

En kultur varken kan eller bör försöka inkludera och välkomna allt.

Jo, i termer av hudfärg, sexualitet, kön eller funktionsvariationer. Det är klart.

Vad som är mer komplicerat är att det med inkludering och en större mångfald följer olikhet i attityder, värderingar och sätt att vara som inte självklart är bra för en given organisation. Och med det följer att en del måste exkluderas. Om vi slipar ner trösklarna för att möjliggöra en större mångfald så måste vi samtidigt stärka gränserna på ett sätt som gör att det som kommer in är det som befruktar organisationens huvuduppgift, kultur och identitet. Jag ser att väldigt många, inklusive stora investerare och Holdingbolag, inte förstått det utan i sin iver att förnya sig och bli hållbara importerat de amerikanska synsättet på inkludering och mångfald utan att på djupet reflektera över vad det innebär att okritiskt importera ett synsätt från ett helt annat kontext. Jag, och många med mig, menar att det är direkt skadligt.

Det blir allt vanligare med infekterade bråk på arbetsplatser som handlar om det här.

Jag hade nyligen ett fall där en person som var rätt plågsam för de andra på arbetsplatsen, på grund av sin ovilja att underkasta sig organisationens målsättningar och strategi. Men det blev svårt att diskutera då plågoanden hävdade att miljön inte var inkluderande. Personen hävdade också att det hade att göra med kön och andra ”olikheter” att göra. Det var delvis sant. Det här var en arbetsplats som dominerades av det andra könet och verksamheten hen drev var en sido- eller stödfunktion.

Problemet var att både personen i fråga, och den skara som stod på dennes sida, hade svårt att förstå och acceptera att inkludering inte betydde allas rätt att tycka som man vill eller vara ”sig själv”. Alla arbetsplatser har rätt, nej skyldighet, att kräva underkastelse till rollen. Det innebär inte att man får förtrycka eller kväsa människor. Men det innebär att ledningen inte kan abdikera från kraven på att har rätt person på rätt plats.

Lätt i teorin men svårt i praktiken. Det som gör det så svårt, och därför värt att resonera kring, är att många chefer har svårt att faktiskt agera rätt och stå upp för vad man vill exkludera i en organisation som överbetonar inkludering och inte vågar tänka på vad det betyder på djupet. Cheferna drabbas av inkluderingsstress och känner att de gör fel när de säger nej eller ställer krav.

På den arbetsplats jag tänkte på visste a l l a - även de som försvarade plågoanden - att det var något orimligt och egoistiskt i vederbörandes krav. Trots det hade de svårt att ställa sig "på rätt sida" och hjälpa ledningen och personen att inrätta sig. Eller söka annat jobb.

Min psykologiska förståelse för det här fenomenet - som jag ser allt mer av, berätta gärna om du känner igen det - är att vi omedvetet jämställer inkludering med något som uteslutande är gott och varmt. Vi idealiserar det. Men inkludering är, precis som det mesta annat, ett dubbeleggat svärd. Inkludering innebär nämligen också ett visst mått av underkastelse och exkludering.

Om något skall in måste något vara utanför.